1、公司为什么要做员工股权激励
我们在思考做股权激励时，首要的目标是想通过“股权激励”的方式激励员工，让员工有更高的激情、更足的努力为公司服务，为公司创造更高的价值。员工的股权激励是手段；留住人才、激发激情、激发动力是目标；公司业绩提升是目的。
所以股权激励，不仅仅要实现目标，还得实现公司业绩提升的目的。
2、怎么样做员工股权激励才能实现目标达成目的
举例：总公司的是开XXX连锁店，连锁店实际是以店长为核心的团队，想通过激励店长等人的方式留住店铺人才，并实现店铺业绩上涨。
方案一：分配店长固定比例10%的分红股权激励。
利润
比例
分红
老板挣
120万
10%
12万
108万
100万
10%
展开全文
10万
90万
80万
10%
8万
72万
60万
10%
6万
54万
分析：
1）有激励：此方法是固定比例分红，店长接到10%的分红时，其是很有积极性的，毕竟利润多了，他分的钱也多了。
2）不长久：店长在持续2年都能够拿到10%的利润时，当初的激动已经变的平淡无常。心里上认为这个10%就是应该拿的。
3）没压力：当出现疫情等不可抗拒因素时，利润下滑，分红减少，店长就会出现缺乏动力的情况。
总结：此方法分红，2年内会激发动力，但是缺乏持久性，在遇到利润下滑时，“动力”流失严重。
思考：股权分红，需要激发员工“长久”动力的同时，还需要给到员工压力；
方案二：分配店长的激励股权按照阶梯方式分红。
难易
利润
比例
分红
老板挣
困难
120万以上（假设130万）
30%
36万
96万
较难
100万~120万（假设110万）
20%
22万
88万
容易
80万~100万（假设90万）
10%
9万
81万
保底
80万以下（假设70万）
3%
2.1万
67.9万
分析：主要思想，店铺的利润越大，员工分红越多，并且是越来越多。当达到130万利润时，员工可直接分红36万。
1）有激励：通过阶梯分红的方式，店铺利润越高，员工的分弄比例越高，分红越多。
2）可长久：在公司利润不足时，员工无分红；利润越高，员工的分红比例越高，分红额越高。员工会持续激发动力
3）有压力：员工的分红比例和利润挂钩，利润的不同，比例不同，员工会想方设法提高利润率。
总结：通过阶梯式分红模式，成功长久激发员工的积极性和自我压力。店铺利润高，员工的分红就高。
思考：有激情、可长久、有压力，但是员工的感知依然会是“员工”，没有“当家做主”。
方案三：分配店长的激励股权按照超额方式分红。
难易
利润
比例
超额
分红
老板挣
困难
120万以上（假设130万）
80%
8万
28.4
101.6万
较难
100万~120万（假设110万）
60%
6万
14.4
95.6万
容易
80万~100万（假设90万）
30%
3万
5.4
84.6万
保底
80万以下（假设70万）
3%
2.1万
2.1
67.9万
分析：主要思想，店铺的利润越大，员工分红越多；并且是利润分档，当达到更高的档次时，员工的分红将会超过老板的比例。此处需要注意，在容易和较难的分档时，比例差距要足够大，案例给的是“翻倍”的设置，保持最高的冲击。
1）有激励：通过超额分红的方式，店铺利润越高，员工的分红比例越高，并且分红比例翻倍式增长，超过50%以上。
2）可长久：在公司利润不足时，员工无分红；利润越高，员工的分红比例越高，分红额越高。员工会持续激发动力
3）有压力：员工的分红比例和利润挂钩，利润的不同，比例不同，员工会想方设法提高利润率。
总结：通过阶超额分红模式，不仅成功长久激发员工的积极性和自我压力。在100万以上的利润空间，员工得到的分红比例超过老板，此时超额部分，员工就是最大的受益者，此时的员工就是“最大的主人”。
思考：有激情、可长久、有压力，在高额利润上，员工是店铺“最大的主人”。
3、员工股权分红注意事项
通过以上案例的操作可以提现出股权分红，需要注意以下几点：
1）分红有底线：分红要有保底，此时可以少量甚至直接不分股份给员工。通过此方式，若业绩不达标，你是分不到利润的。
2）保持动力和压力：阶梯型分红，利润越高，员工分红越多，激发动力和员工压力。
3）激发自主性：超额分红模式，在超过100万以上的利润，员工是最大的受益者，激发员工自主性。
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